Ein Mitarbeiter ist krankgeschrieben, aber eine dringende Frage steht im Raum. Dürfen Sie anrufen? Grundsätzlich nicht. Das Direktionsrecht ruht während einer Arbeitsunfähigkeit, und die Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB schützt die Genesungszeit. Ein gesetzliches Kontaktverbot existiert zwar nicht, doch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 GG) setzt eine klare Grenze.
Ein Arbeitgeber darf einen krankgeschriebenen Mitarbeiter nur dann kontaktieren, wenn ein echter betrieblicher Notfall vorliegt, die benötigte Information zwingend erforderlich ist und keine andere Quelle sie liefern kann. In allen übrigen Fällen ruht das Direktionsrecht vollständig. Der Mitarbeiter muss weder ans Telefon gehen noch E-Mails beantworten.
Warum ruht das Direktionsrecht bei einer Krankschreibung?
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) befreit den Arbeitnehmer bei ärztlich attestierter Krankheit von seiner Leistungspflicht. Damit entfällt die Grundlage für Weisungen: Wo keine Arbeitspflicht besteht, kann der Arbeitgeber keine Anweisungen erteilen. Auch eine kurze Rückfrage zu einem laufenden Projekt fällt unter das ruhende Direktionsrecht, sobald sie eine Arbeitsleistung darstellt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Entscheidungen bestätigt, dass sich aus dem Weisungsrecht keine Kontaktpflicht während einer Arbeitsunfähigkeit ableiten lässt. Gleichzeitig bleibt der Entgeltanspruch für bis zu sechs Wochen erhalten (§ 3 EntgFG, Stand 2026). Der Arbeitnehmer schuldet in dieser Zeit keine Gegenleistung.
Ein ausdrückliches gesetzliches Kontaktverbot gibt es nicht. Doch das ruhende Direktionsrecht und die Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB erzeugen im Ergebnis denselben Schutz. Jede Kontaktaufnahme, die auf eine Arbeitsleistung abzielt, greift in die geschützte Genesungszeit ein. Gerichte werten das als Pflichtverletzung.
Was dürfen Sie als Arbeitgeber von einem kranken Mitarbeiter erwarten?
Drei Pflichten bestehen trotz Krankschreibung – nicht mehr. Ihr Mitarbeiter muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden (idealerweise vor Arbeitsbeginn), die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) fristgerecht vorlegen und die voraussichtliche Dauer angeben. Alle drei Pflichten ergeben sich aus § 5 EntgFG.
Die AU-Bescheinigung muss nach geltendem Recht spätestens am vierten Kalendertag vorliegen (§ 5 Abs. 1 EntgFG, Stand 2026). Viele Arbeitsverträge oder Tarifverträge verkürzen diese Frist auf den ersten Tag. Prüfen Sie die vertragliche Regelung in Ihrem Unternehmen.
Über diese drei Punkte hinaus besteht keine Auskunftspflicht. Art der Erkrankung, Behandlungsdetails oder medizinische Diagnosen darf der Arbeitgeber nicht erfragen. Auf der AU-Bescheinigung fehlt die Diagnose bewusst – nur der Durchschlag für die Krankenkasse weist den ICD-10-Code aus. Bei berechtigten Zweifeln an einer Krankschreibung steht Ihnen der Weg über den Medizinischen Dienst (MD) offen. Direkt beim Mitarbeiter nach der Diagnose zu fragen, bleibt unzulässig.
Wann ist eine Kontaktaufnahme ausnahmsweise erlaubt?
Nur bei einem echten betrieblichen Notfall dürfen Sie einen krankgeschriebenen Mitarbeiter kontaktieren. Drei Bedingungen müssen gleichzeitig erfüllt sein:
- Exklusives Wissen – die benötigte Information ist nachweislich nur beim erkrankten Mitarbeiter verfügbar, nicht in Dokumentationen, Systemen oder bei Kollegen
- Unmittelbarer erheblicher Schaden – ohne die Information droht dem Unternehmen ein konkreter, bezifferbarer Schaden innerhalb von Stunden, nicht Tagen
- Ausgeschöpfte Alternativen – IT-Abteilung, Stellvertreter, Vorgesetzte und gemeinsame Ablagesysteme wurden geprüft und können das Problem nicht lösen
Ein Beispiel: Nur der erkrankte Mitarbeiter kennt das Passwort für ein kritisches System, dessen Ausfall den gesamten Betrieb lahmlegt. Routinefragen zu Projekten, Übergaben oder Terminen rechtfertigen keinen Anruf. Sie lassen sich organisatorisch lösen.
Fehlt auch nur eine dieser drei Voraussetzungen, handelt es sich arbeitsrechtlich um eine reguläre Organisationsfrage. Diese muss der Arbeitgeber ohne den kranken Mitarbeiter bewältigen. Eine einfache Gegenprobe: Lässt sich das Problem durch einen halben Tag Recherche oder Rücksprache mit zwei Kollegen klären? Dann liegt kein Notfall vor.
Selbst im begründeten Ausnahmefall spielt der Kommunikationskanal eine Rolle. Greifen Sie zur kurzen E-Mail statt zum Telefon. Eine E-Mail gibt dem Mitarbeiter die Freiheit, selbst zu entscheiden, wann er antwortet. Ein Telefonat erzeugt sofortigen Handlungsdruck. Messenger-Dienste wie WhatsApp sind problematisch: Sie suggerieren eine informelle Sofortreaktion und verwischen die Grenze zwischen Privat- und Dienstkommunikation. Formulieren Sie das Anliegen in maximal drei Sätzen – konkret, knapp, ohne Vorwurf.
Gelten Telefonate im Krankenstand als Arbeitszeit?
Ja. Dienstliche Telefonate während der Arbeitsunfähigkeit gelten arbeitsrechtlich als Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber muss sie vergüten oder durch Freizeitausgleich kompensieren. Sobald ein erkrankter Mitarbeiter auf Ihre Bitte fachliche Auskünfte erteilt oder Entscheidungen trifft, erbringt er eine Tätigkeit über seine Genesungspflicht hinaus.
Arbeitsgerichte ordnen solche Kontakte regelmäßig als vergütungspflichtige Überstunden ein – selbst wenn das Gespräch nur wenige Minuten dauert. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat klargestellt, dass dienstliche Kommunikation außerhalb der regulären Arbeitszeit Arbeitsleistung darstellt und entsprechend zu vergüten ist (LAG SH, 1 Sa 39 öD/22).
Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das: Jeder Anruf beim kranken Mitarbeiter erzeugt nicht nur ein rechtliches Risiko bei der Fürsorgepflicht, sondern auch direkte Personalkosten. Häufen sich solche Kontakte, kann der Mitarbeiter die kumulierte Zeit als Mehrarbeit geltend machen. Auch aus Kostenperspektive lohnt es sich, präventiv in Stellvertreterregelungen und Wissensdokumentation zu investieren, statt im Krankheitsfall spontan zum Telefon zu greifen.
Welche Folgen drohen bei wiederholten Anrufen?
Wiederholte Kontaktversuche verletzen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG). Bei systematischer Missachtung drohen drei Konsequenzen: Unterlassungsansprüche, Schadensersatzforderungen und Schmerzensgeld.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Lage eindeutig geklärt: Erkrankte Arbeitnehmer müssen während ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht zu Personalgesprächen im Betrieb erscheinen. Die Genesungspflicht wiegt schwerer als betriebliche Interessen. Einladungen zu Gesprächen und wiederholte Anrufe während einer Krankschreibung gelten als pflichtwidrig.
Medizinische Studien belegen den Zusammenhang zwischen beruflichem Stress und verzögerter Genesung. Forscher der Ohio State University wiesen nach, dass psychische Belastung die Wundheilung um bis zu 40 % verlangsamen kann. Verzögert sich die Genesung Ihres Mitarbeiters nachweislich durch arbeitgeberseitige Kontaktversuche, entsteht ein zusätzliches Haftungsrisiko. Sie können für die verlängerte Entgeltfortzahlung und eventuelle Folgeschäden herangezogen werden.
Auch Hausbesuche ohne ausdrückliche Einladung des Mitarbeiters sind tabu. Sie greifen in die Unverletzlichkeit der Wohnung (Art. 13 GG) ein. Gerichte können sie als Nötigung oder Belästigung werten.
Kontakt im Krankheitsfall richtig regeln – Praxistipps für Arbeitgeber
Der beste Kontakt im Krankheitsfall ist der, der gar nicht nötig wird. Klare Vertretungsregelungen vor einer Erkrankung reduzieren dringende Rückfragen auf ein Minimum. Drei Maßnahmen machen den Unterschied:
- Projektdokumente zentral ablegen – gemeinsame Systeme (SharePoint, Confluence, Google Drive) statt lokaler Ordner. Zugangsdaten über ein sicheres Passwortsystem teilen, nicht im Kopf einer einzelnen Person speichern.
- Stellvertreterregelungen schriftlich festlegen – für jede Schlüsselposition mindestens eine benannte Vertretung mit dokumentiertem Wissenstransfer. Wer vertritt den Bauleiter? Wer den Küchenchef? Diese Fragen lassen sich nicht erst im Krankheitsfall klären.
- Abwesenheitsnotizen einrichten – E-Mail-Autoresponder und Mailbox-Ansage mit Benennung der Vertretung. Kollegen und Vorgesetzte wissen dann sofort, an wen sie sich wenden können.
Ab einer Krankheitsdauer von sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten sind Sie gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX, Stand 2026). Das BEM ist der richtige Rahmen für strukturierte Kommunikation nach längerer Abwesenheit. Im BEM-Gespräch klären Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, welche Anpassungen den Wiedereinstieg erleichtern und wie sich künftige Ausfälle vermeiden lassen.
Häufig gestellte Fragen
Nein. Die Diagnose gehört zur vertraulichen Patientenakte, geschützt durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die DSGVO. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf diese Information – weder telefonisch noch per E-Mail. Bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit bleibt der Weg über den Medizinischen Dienst (MD) der Krankenkasse die einzige rechtlich zulässige Möglichkeit zur Überprüfung.
Regelmäßig nicht. Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel zur ständigen Erreichbarkeit, greift diese bei ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit in der Regel nicht. Das ruhende Direktionsrecht setzt vertragliche Erreichbarkeitspflichten während einer Krankschreibung außer Kraft. Ein ignorierter Anruf stellt keinen Abmahnungsgrund dar.
Nach sechs Wochen ununterbrochener oder kumulierter Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten (§ 167 Abs. 2 SGB IX, Stand 2026). Das BEM ist ein strukturiertes Gespräch zur Wiedereingliederung. Es bildet den rechtssicheren Rahmen für Kommunikation nach längerer Krankheit und schützt beide Seiten.
Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 beschlossen, die Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend zu machen. Ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor (Stand Juli 2026). Die aktuelle Regelung – AU-Bescheinigung ab dem vierten Kalendertag (§ 5 Abs. 1 EntgFG) – gilt weiterhin, sofern der Arbeitsvertrag keine kürzere Frist vorsieht. Arbeitgeber sollten die Entwicklung beobachten, eine Umsetzung wird frühestens Anfang 2027 erwartet.
