Häufige Krankmeldungen im Betrieb: was Entgeltfortzahlung kostet, was die Umlage U1 erstattet und wann eine Kündigung möglich ist.
Ist ein Mitarbeiter ständig krank, fehlt im Dienstplan regelmäßig eine Kraft, während die Lohnabrechnung weiterläuft. Was ein Arbeitgeber tun kann, hängt von den Kosten der Ausfälle, vom zulässigen Rahmen des Krankenrückkehrgesprächs und von der Frage ab, wann eine Kündigung in Betracht kommt.
Kurz gefasst: Eine gesetzliche Obergrenze für Krankheitstage gibt es nicht. Arbeitgeber tragen die Entgeltfortzahlung, kleinere Betriebe erhalten über die Umlage U1 einen Teil davon von der Krankenkasse zurück. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, die in Betrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern und in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses allerdings nicht gelten.
Wann ist ein Mitarbeiter zu oft krank?
Das Arbeitsrecht kennt keine feste Zahl, ab der ein Mitarbeiter als zu oft krank gilt. Rechtliche Folgen knüpfen unter anderem an die Dauer der Entgeltfortzahlung und an die Prognose bei einer Kündigung an. Mehr Aufschluss über die Lage im Betrieb gibt das Muster der Fehlzeiten.
Eine lange Erkrankung nach einem Unfall ist etwas anderes als viele kurze Erkrankungen über das Jahr verteilt. Auffällig wird es, wenn sich Ausfälle an bestimmten Wochentagen, nach Schichtwechseln oder in den Stoßzeiten des Betriebs häufen. Fehlt dieselbe Servicekraft nach jeder Doppelschicht, oder betrifft es das halbe Team?
Sind mehrere Beschäftigte betroffen, lohnt die Prüfung der Arbeitsorganisation, etwa der Schichtlängen und der Personaldecke in der Hochsaison. Auch psychische Belastungen und Stressmanagement in der Gastronomie spielen dabei eine Rolle. Dokumentieren Sie die Fehlzeiten sachlich, ohne Vermutungen über die Ursache.
Was kostet ein häufig kranker Mitarbeiter den Betrieb?
Unmittelbare Kosten verursacht die Entgeltfortzahlung: Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit zahlt der Betrieb das Entgelt bis zu sechs Wochen weiter. In den ersten vier Wochen eines neuen Arbeitsverhältnisses besteht dieser Anspruch noch nicht (§ 3 EFZG).
Bei derselben Krankheit beginnt die Frist nicht automatisch neu. Ein neuer Anspruch entsteht, wenn der Mitarbeiter vorher mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war. Alternativ müssen seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sein. Tritt während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzu, verlängert das den Zeitraum ebenfalls nicht, so das Bundesarbeitsgericht am 11. Dezember 2019 (5 AZR 505/18).
Sondervergütungen wie ein Weihnachtsgeld dürfen per Vereinbarung auch für Krankheitstage gekürzt werden. Pro Krankheitstag darf die Kürzung höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts betragen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a EFZG).
Einen Teil der Kosten holen kleinere Betriebe zurück. Wer in der Regel nicht mehr als 30 Beschäftigte hat, nimmt nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz am Umlageverfahren U1 teil; Teilzeitkräfte zählen dabei nur anteilig. Die Krankenkasse erstattet je nach gewähltem Satz einen Teil der fortgezahlten Löhne, höchstens 80 Prozent. Welche Erstattungssätze zur Wahl stehen, regelt die Satzung der jeweiligen Kasse.
Die Erstattung schließt allerdings keine Lücke im Dienstplan. Betriebe, die Ausfälle dauerhaft mit Mehrarbeit des Teams abfangen, können ihre Schichten mit zusätzlichen Fachkräften für Gastronomie und Hotellerie aus Polen planbarer besetzen.
Was dürfen Sie im Krankenrückkehrgespräch fragen?
Im Krankenrückkehrgespräch dürfen Sie nach der Arbeitsfähigkeit und nach möglichen Ursachen im Betrieb fragen, nach der Diagnose dagegen grundsätzlich nicht. Rechtsgrundlage für das Gespräch ist allein das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO.
Zulässig sind Fragen, die den Arbeitsplatz betreffen:
- Arbeitsfähigkeit – ob der Mitarbeiter die Tätigkeit wieder vollständig aufnehmen kann
- Belastungen im Betrieb – ob etwa schweres Heben, Nachtdienste oder die Schichtfolge zur Erkrankung beitragen
- Anpassungen – ob Änderungen im Dienstplan oder bei den Aufgaben helfen würden
Fragen nach Diagnose, Behandlung oder privaten Umständen sind nur zulässig, wenn ein konkreter betrieblicher Bezug besteht, wie bei einer Ansteckungsgefahr für Gäste und Team.
Wer solche Gespräche formalisiert mit mehreren Beschäftigten führt, beispielsweise ab einer festgelegten Zahl von Fehltagen, braucht die Beteiligung des Betriebsrats. Das folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wie das Bundesarbeitsgericht am 8. November 1994 entschied (1 ABR 22/94). In kleinen Betrieben ohne Betriebsrat entfällt dieser Schritt.
Überschreiten die Fehlzeiten innerhalb eines Jahres eine gesetzliche Schwelle, reicht das Rückkehrgespräch nicht mehr aus. Dann ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ab wann das gilt, erklärt der Beitrag über Kontakt mit erkrankten Beschäftigten und das betriebliche Eingliederungsmanagement.
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, muss in Betrieben mit Kündigungsschutz aber eine dreistufige Prüfung bestehen.
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern und nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung. Teilzeitkräfte zählen mit 0,5 bei bis zu 20 Wochenstunden und mit 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden (§ 23 KSchG). Ein Restaurant mit acht Vollzeitkräften und sechs regelmäßig beschäftigten Aushilfen mit bis zu 20 Wochenstunden kommt so auf elf und liegt über der Schwelle. Außerhalb dieses Anwendungsbereichs braucht die Kündigung keine soziale Rechtfertigung.
Gilt der Kündigungsschutz, prüfen die Gerichte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu häufigen Kurzerkrankungen drei Stufen:
- Negative Gesundheitsprognose – die Fehlzeiten der vergangenen Jahre, in der Regel der letzten drei, lassen weitere Ausfälle im gleichen Umfang erwarten.
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen – durch Störungen im Betriebsablauf oder durch zu erwartende Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen pro Jahr.
- Interessenabwägung – das Interesse des Betriebs muss im Einzelfall das Interesse des Mitarbeiters überwiegen.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Juli 2007 (2 AZR 716/06) ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement keine formelle Voraussetzung der Kündigung. Fehlt es, muss der Arbeitgeber im Prozess jedoch genauer darlegen, warum es keine milderen Mittel gab.
Häufige Fragen zu kranken Mitarbeitern
Ja. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung; die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes gelten aber unverändert. Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, endet die Entgeltfortzahlung nicht mit dem Arbeitsverhältnis. Sie läuft bis zum Ende des Sechs-Wochen-Zeitraums weiter (§ 8 EFZG). Endet das Arbeitsverhältnis dagegen aus einem anderen Grund, etwa durch Ablauf einer Befristung, erlischt der Anspruch mit dem Vertragsende.
Die Krankheit selbst ist keine Pflichtverletzung und kann nicht abgemahnt werden. Abmahnen lässt sich ein Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflicht aus § 5 EFZG, etwa eine verspätete Krankmeldung. Wiederholt sich ein solcher Verstoß nach einer Abmahnung, kann er eine verhaltensbedingte Kündigung tragen. Hilfreich ist eine klare Regelung zur Krankmeldung, zum Beispiel im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstanweisung.
Ja. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG darf der Arbeitgeber die ärztliche Bescheinigung früher verlangen, als es das Gesetz sonst vorsieht. Das Bundesarbeitsgericht hat am 14. November 2012 bestätigt, dass er dafür weder eine Begründung noch einen Verdacht braucht (5 AZR 886/11). Unzulässig ist eine willkürliche oder schikanöse Anordnung. Bei gesetzlich Versicherten gilt das auch für die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Die Beschäftigten müssen die Arbeitsunfähigkeit dann schon am ersten Tag ärztlich feststellen lassen.
