Maximal 60 Prozent des Jahresurlaubs darf ein Arbeitgeber einseitig festlegen. Die restlichen 40 Prozent gehören den Beschäftigten zur freien Verfügung. Diese 60/40-Regel geht auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 1981 zurück und schützt das im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankerte Recht auf selbstbestimmte Erholung.
Was bedeutet das konkret? Bei 30 vertraglichen Urlaubstagen dürfen Sie als Arbeitgeber höchstens 18 Tage für Betriebsferien oder Brückentage blockieren. Die übrigen 12 Tage plant Ihr Mitarbeiter selbst.
Wie viele Urlaubstage darf der Arbeitgeber maximal verplanen?
Die 60/40-Regel setzt eine klare Grenze: Maximal 60 Prozent des gesamten Urlaubsanspruchs darf der Arbeitgeber einseitig festlegen – gesetzlicher Mindesturlaub und tarifliche oder vertragliche Zusatztage werden zusammengerechnet.
Das BAG stellt dabei einen Grundsatz über alles: Die Erholungsfunktion des Urlaubs muss gewahrt bleiben. § 7 Abs. 2 BUrlG verlangt außerdem, dass mindestens zwei zusammenhängende Wochen Urlaub am Stück gewährt werden, unabhängig davon, ob dieser Block in den arbeitgeberseitig verplanten oder den frei wählbaren Anteil fällt.
| Urlaubsanspruch gesamt | Arbeitgeber darf verplanen (max. 60 %) | Frei wählbar durch Arbeitnehmer (min. 40 %) |
|---|---|---|
| 20 Tage (gesetzliches Minimum) | 12 Tage | 8 Tage |
| 24 Tage | 14 Tage | 10 Tage |
| 28 Tage | 16 Tage | 12 Tage |
| 30 Tage | 18 Tage | 12 Tage |
Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können die Quote weiter zugunsten des Arbeitnehmers verschieben. Ihr Spielraum als Arbeitgeber kann also geringer ausfallen – größer wird er nie. Die 60/40-Regel bildet die absolute Obergrenze für einseitige Festlegungen.
Gilt die 60/40-Regel auch bei tariflichen oder vertraglichen Zusatzurlaubstagen?
Ja. Die 60-Prozent-Grenze bezieht sich auf den gesamten Urlaubsanspruch. Stehen einem Mitarbeiter 20 gesetzliche plus 10 tarifliche Tage zu, gilt die Grenze auf Basis aller 30 Tage – nicht auf einen Teil davon.
Viele Branchentarifverträge schränken den Gestaltungsspielraum sogar stärker ein. Im öffentlichen Dienst und in der Metall- und Elektroindustrie enthalten Tarifverträge oft explizite Klauseln, die Betriebsferien nur in eng begrenztem Umfang erlauben. Ein Blick in den jeweils geltenden Tarifvertrag lohnt sich, bevor Sie die 60-Prozent-Quote als gegeben annehmen.
Was genau sind Betriebsferien und Zwangsurlaub?
Betriebsferien bezeichnen kollektive Schließzeiten, in denen der gesamte Betrieb oder einzelne Abteilungen für alle Beschäftigten gleichzeitig stillstehen. Zwangsurlaub ist etwas anderes: Hier stellt der Arbeitgeber einzelne oder alle Mitarbeiter einseitig frei, auch außerhalb fester Schließzeiten. Typische Anlässe sind Auftragsmangel oder unvorhergesehene Produktionspausen.
Klassische Beispiele für Betriebsferien: Schließzeiten zwischen Weihnachten und Neujahr, Brückentage oder mehrwöchige Produktionsstopps in der Fertigungsindustrie. Beide Varianten werden auf den regulären Erholungsurlaub nach dem BUrlG angerechnet. Ein zusätzlicher Urlaubsanspruch entsteht dadurch nicht.
Welche Voraussetzungen müssen für rechtmäßige Betriebsferien erfüllt sein?
Drei Bedingungen müssen gleichzeitig erfüllt sein: die Mitbestimmung des Betriebsrats, eine rechtzeitige Ankündigung und die Einhaltung der 60/40-Grenze. Fehlt auch nur eine davon, kann die Anordnung unwirksam sein.
Die erste Voraussetzung ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen – und damit auch bei Betriebsferien. Ohne seine Zustimmung darf der Arbeitgeber keine kollektiven Schließzeiten anordnen.
Zweitens müssen Beschäftigte ausreichend Vorlauf bekommen. In der Praxis gelten sechs Monate als Richtwert; idealerweise steht der Zeitraum der Betriebsferien bereits zu Beginn des Urlaubsjahres fest (Stand 2026).
In Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung entfällt die Mitbestimmungspflicht. Der Arbeitgeber darf Betriebsferien dann im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen, muss aber billiges Ermessen nach § 315 BGB wahren.
Wann haben Urlaubswünsche des Arbeitnehmers Vorrang?
Der Urlaubswunsch geht grundsätzlich vor. So regelt es § 7 Abs. 1 BUrlG: Arbeitnehmer bestimmen den Zeitpunkt ihres Urlaubs. Ablehnen darf der Arbeitgeber nur, wenn dringende betriebliche Belange dagegensprechen oder die sozialen Gesichtspunkte eines Kollegen schwerer wiegen.
Was sind soziale Gesichtspunkte in der Praxis? Sie kommen ins Spiel, wenn mehrere Beschäftigte gleichzeitig Urlaub beantragen. Kolleginnen und Kollegen mit schulpflichtigen Kindern erhalten während der Schulferien typischerweise Vorrang. Wer pflegebedürftige Angehörige betreut, genießt ebenfalls einen Vorzug. Dasselbe gilt, wenn ein Partner nur zu bestimmten Zeiten freinehmen kann.
Die Beweislast liegt vollständig beim Arbeitgeber. Er muss konkret darlegen, welcher dringende betriebliche Belang den Wunsch überwiegt. Ein vages „gerade ungünstig“ reicht dafür nicht aus – das wäre rechtlich wirkungslos.
Der Urlaubswunsch ist der Regelfall, die Ablehnung durch den Arbeitgeber die begründungspflichtige Ausnahme.
Was zählt als dringender betrieblicher Belang?
Der Maßstab ist bewusst hoch angesetzt. Dringende betriebliche Belange liegen nur bei konkreten, nachweisbaren Ausnahmesituationen vor, die den regulären Betriebsablauf ernsthaft gefährden. Das BAG hat klargestellt: Der Arbeitgeber muss eine objektive Notwendigkeit nachweisen, keine bloße Unbequemlichkeit.
Anerkannte Situationen: saisonale Auftragsspitzen mit drohendem Produktionsstopp, massive Personalengpässe durch gleichzeitige Krankheitsfälle, gesetzlich vorgeschriebene Inventurtermine und unvorhersehbare wirtschaftliche Notlagen.
Allgemeine Unterbesetzung, routinemäßige Arbeitsverdichtung oder schlichte Bequemlichkeit bei der Personalplanung reichen nicht. Plant ein Arbeitgeber dauerhaft zu wenig Personal ein, ist das sein organisatorisches Versäumnis – kein Grund, Urlaubsrechte einzuschränken.
Was passiert bei Krankheit während der Betriebsferien?
§ 9 BUrlG schützt Arbeitnehmer, die während angeordneter Betriebsferien erkranken. Weist ein ärztliches Attest die Arbeitsunfähigkeit nach, werden die betroffenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Ob Einzelurlaub oder kollektive Betriebsferien – das spielt keine Rolle.
Zwei Pflichten muss der Arbeitnehmer dafür erfüllen. Erstens: den Arbeitgeber unverzüglich über die Erkrankung informieren, am besten am ersten Krankheitstag per Telefon oder E-Mail. Zweitens braucht er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, bei Betriebsferien in der Regel ab dem ersten Tag.
Die durch Krankheit nicht verbrauchten Urlaubstage schreibt der Arbeitgeber dem Restkontingent gut. Eigenmächtig an die Betriebsferien anhängen geht allerdings nicht – der Resturlaub muss regulär neu beantragt werden.
Für Arbeitgeber, die Fachkräfte aus dem Ausland in Direktanstellung beschäftigen, gilt diese Regelung identisch. Das BUrlG unterscheidet nicht nach Herkunft, sondern nach dem Arbeitsverhältnis. Direktanstellung bedeutet voller Urlaubsschutz ab dem ersten Tag – anders als bei Zeitarbeit, wo das Leiharbeitsunternehmen die Urlaubsplanung steuert.
Wie prüfen Sie, ob die angeordnete Urlaubsplanung rechtmäßig ist?
Vier Schritte genügen, um die Rechtmäßigkeit einer Urlaubsanordnung zu bewerten.
Schritt 1 – Vertragsgrundlage prüfen. Enthält der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine ausdrückliche Betriebsferienklausel? Fehlt eine solche Regelung, darf der Arbeitgeber pauschal keinen Erholungsurlaub vorschreiben.
Schritt 2 – Ankündigungsfrist kontrollieren. Eine Betriebsschließung über Weihnachten, die erst Anfang Dezember kommuniziert wird, erfüllt kaum das Kriterium einer angemessenen Vorlaufzeit. Bei längeren Betriebsferien sind sechs Monate Vorlauf üblich (Stand 2026).
Schritt 3 – 60/40-Grenze rechnerisch prüfen. Teilen Sie die Anzahl der verplanten Tage durch den gesamten Jahresanspruch. Liegt das Ergebnis über 60 Prozent, greift die Anordnung unverhältnismäßig in das Selbstbestimmungsrecht ein.
Schritt 4 – Betriebsratszustimmung erfragen. Ohne Mitbestimmung des Betriebsrats ist die Anordnung in betriebsratspflichtigen Unternehmen unwirksam. Nach dem IAB-Betriebspanel arbeiten rund 38 Prozent der westdeutschen und 31 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat (Stand 2024).
Ergibt Ihre Prüfung, dass die Anordnung unzulässig ist, richten Sie einen schriftlichen Widerspruch an den Arbeitgeber. Benennen Sie konkret, welcher Prüfpunkt verletzt wurde. Schriftlichkeit sichert die Beweislage vor dem Arbeitsgericht.
Darf der Arbeitgeber genehmigten Urlaub nachträglich widerrufen?
Nein. Bereits genehmigter Urlaub kann grundsätzlich nicht einseitig widerrufen werden. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt: Eine einmal erteilte Urlaubsgenehmigung ist eine verbindliche Freistellungserklärung. Auch ein Angebot, Stornokosten zu erstatten, ändert daran nichts.
Mit der Genehmigung entsteht ein Vertrauenstatbestand, auf den sich der Arbeitnehmer verlassen darf. Ruft der Arbeitgeber dennoch aus dem Urlaub zurück und der Mitarbeiter folgt dieser Aufforderung nicht, liegt kein Pflichtverstoß vor. Während des genehmigten Urlaubs besteht keine Pflicht, dienstliche Anrufe entgegenzunehmen oder E-Mails zu lesen.
Widerruft der Arbeitgeber rechtswidrig, gerät er in Annahmeverzug: Die Urlaubstage bleiben vollständig erhalten, der Vergütungsanspruch besteht weiter. Für kurzfristige Urlaubssperren oder angeordneten Zwangsurlaub muss er extreme, dringende betriebliche Belange nachweisen. Gelingt das nicht, hat der Urlaubswunsch zwingend Vorrang.
Gerade bei internationalen Teams lohnt es sich, klare Urlaubsregelungen schriftlich festzuhalten. Das reduziert Konflikte und schafft Planungssicherheit auf beiden Seiten.
Häufig gestellte Fragen zur Urlaubsplanung durch den Arbeitgeber
Eine feste gesetzliche Frist gibt es nicht, aber die Rechtsprechung verlangt eine angemessene Vorlaufzeit. In der Praxis gelten sechs Monate als Richtwert. Idealerweise steht der Zeitraum der Betriebsferien zu Beginn des Urlaubsjahres fest, damit Beschäftigte ihren verbleibenden Urlaub eigenständig planen können (Stand 2026).
Ja. Das BUrlG gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – anteilig berechnet nach ihren wöchentlichen Arbeitstagen. Ordnet der Arbeitgeber Betriebsferien an, werden die entsprechenden Tage angerechnet. Die 60/40-Grenze gilt dabei genauso.
Die Urlaubsanordnung ist im überschreitenden Teil unwirksam. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, über die 60-Prozent-Grenze hinaus Betriebsurlaub zu nehmen. Fehlt zudem die Zustimmung des Betriebsrats, ist die gesamte Anordnung angreifbar.
Ja, sofern die 60-Prozent-Grenze eingehalten wird und – falls vorhanden – der Betriebsrat zugestimmt hat. Einzelne Brückentage zählen zur Gesamtquote der arbeitgeberseitig verplanten Urlaubstage. Auch hier gilt: rechtzeitige Ankündigung und Einhaltung der Quote.
