Ausländische Köche einstellen: was Ihr Betrieb bieten muss, damit sie kommen und bleiben

Eine Küchenstelle im Gastgewerbe steht im Schnitt 194 Tage offen (Bundesagentur für Arbeit, 2026). Wer sie mit einer Fachkraft aus dem Ausland besetzt, löst damit das erste Problem und handelt sich ein zweites ein: Die Person muss ankommen, sich zurechtfinden und bleiben wollen. Über das zweite entscheidet Ihr Betrieb, nicht der Arbeitsmarkt.

Kurz gefasst: Ausländische Köche entscheiden sich für eine Stelle nach Lohn und Aufgabe. Sie bleiben wegen der Rahmenbedingungen: geklärte Unterkunft, strukturierte Einarbeitung, verständlicher Arbeitsvertrag, Perspektive über die Probezeit hinaus. Diese vier Punkte kosten wenig, und ihnen stehen 3.000 bis 5.000 Euro pro Neubesetzung gegenüber.

Warum ist die Stelle in der Küche so schwer zu besetzen?

Die Küche ist deshalb schwer zu besetzen, weil zwei Effekte zusammenkommen: lange Suche und schneller Verlust. Im Gastgewerbe liegt die durchschnittliche Vakanzzeit bei 194 Tagen. Über alle Branchen hinweg sind es 162 Tage. Der Beruf Koch ist seit der Fachkräfteengpassanalyse 2023 als Engpassberuf eingestuft, und die Ausgabe 2025 führt ihn weiterhin als solchen.

Dazu kommt die Fluktuation. Je nach Erhebung verlassen im Gastgewerbe 60 bis 70 Prozent der Beschäftigten pro Jahr ihren Betrieb, das Fraunhofer IAO nennt 68 Prozent. Rechnen Sie beides zusammen, und die Küchenbesetzung wird zur Dauerbaustelle: sechs Monate Suche, dann im Folgejahr mit hoher Wahrscheinlichkeit dieselbe Suche noch einmal.

Genau hier liegt der Denkfehler vieler Stellenanzeigen. Diese Anzeigen optimieren die Suche und ignorieren den Verbleib. Eine Neueinstellung kostet im Gastgewerbe zwischen 3.000 und 5.000 Euro, allein die Einarbeitung schlägt mit rund 1.500 Euro zu Buche. Kündigt jemand noch in der Einarbeitungsphase, ist dieser Betrag verbrannt. Dann beginnt die Suche von vorn, mit denselben 194 Tagen im Nacken. Rahmenbedingungen sind der billigste Posten in dieser Rechnung.

Woher kommen die Bewerber, wenn die Stellenanzeige nicht reicht?

Bewerber kommen aus vier Richtungen, und die meisten Betriebe nutzen nur die erste. Bei einer Suche, die sich über Monate zieht, lohnt der Blick auf die übrigen drei.

Branchenportale sind der naheliegende Kanal: Hogapage, Gastrojobs oder Rolling Pin bündeln genau die Zielgruppe. Der Nachteil liegt im Wettbewerb, denn dort sucht auch jeder Betrieb im Umkreis.

Das eigene Team ist der günstigste Kanal. Und der am seltensten genutzte. Eine polnische Küchenhilfe im Team öffnet ein Netzwerk, das kein Portal ersetzt. Prämien für erfolgreiche Empfehlungen sind dabei ein überschaubarer Posten.

Lokale Sichtbarkeit trägt in der Gastronomie besonders weit. Ein Aushang im Schaufenster, ein Post in der Stadtgruppe, ein Hinweis auf der eigenen Speisekarte: Ihre Gäste kennen oft jemanden, der sucht.

Eine Agentur lohnt sich dann, wenn die ersten drei Kanäle ausgeschöpft sind und Sie den Radius über Deutschland hinaus ziehen wollen. Messen Sie die Anbieter nicht am Preis, sondern an der Vorauswahl. Prüft jemand die Zeugnisse fachlich, oder reicht er Lebensläufe weiter?

Was braucht ein Koch aus dem Ausland von Ihnen?

Vier Dinge sollten vor dem ersten Arbeitstag geklärt sein. Alle vier kosten zusammen weniger als eine Anzeigenkampagne, und alle vier entscheiden über den dritten Monat.

• Eine Unterkunft, die vor der Anreise feststeht. In Berlin, München oder Hamburg findet niemand aus dem Ausland kurzfristig eine Wohnung, und die Mieten liegen dort deutlich über dem Bundesschnitt. Betriebe, die Personalzimmer stellen oder die Bewerber wenigstens bei der Suche unterstützen, haben hier einen Vorsprung.
• Eine Einarbeitung mit Struktur. Wer am ersten Tag eine Schürze bekommt und ansonsten mitlaufen soll, lernt langsamer, als er müsste. Ein fester Ansprechpartner und eine Liste der Stationen reichen aus.
• Sprache als Kriterium, nicht als Hürde. In der Küche funktionieren Anweisungen über das Zeigen. Am Pass und im Service entscheidet die Sprache mit. Setzen Sie das Niveau also stellenbezogen an, nicht pauschal für den ganzen Betrieb.
• Ein Vertrag, der ohne Rückfragen verständlich ist. Arbeitszeit, Pausen, Zuschläge, Urlaubsanspruch, Probezeit. Was hier unklar bleibt, wird später zum Konflikt.

Ein formaler Punkt kommt nach der Ankunft hinzu: die Anmeldung beim Einwohnermeldeamt. Nach § 17 Absatz 1 des Bundesmeldegesetzes gilt eine Frist von zwei Wochen nach Bezug der Wohnung. Ohne Meldeadresse verzögert sich die steuerliche Identifikationsnummer. Bis dahin läuft die Abrechnung über die ungünstigste Steuerklasse.

EU oder Drittstaat: was ändert das für Ihren Aufwand?

Für den Aufwand ist die Staatsangehörigkeit der wichtigste Unterschied. Bewerber aus Polen und anderen EU-Staaten brauchen weder Visum noch Aufenthaltstitel noch eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit. Für Polen gilt das seit dem 1. Mai 2011 uneingeschränkt.

Bei Bewerbern aus Drittstaaten kommen Visum und Aufenthaltstitel hinzu, für Köche in aller Regel nach § 18a Aufenthaltsgesetz, der Fachkräften mit Berufsausbildung offensteht. Dazu tritt die Feststellung der Gleichwertigkeit, hier nicht wegen des Berufsrechts, sondern als Voraussetzung des Aufenthaltstitels. Der zeitliche Abstand zwischen beiden Wegen ist erheblich. Welche Formalitäten im EU-Fall konkret anfallen, steht in unserem Beitrag zum Einstellen von Mitarbeitern aus dem Ausland.

Eine Sache sorgt dabei oft für Verwirrung: Die A1-Bescheinigung betrifft ausschließlich die Entsendung. Stellen Sie den Koch direkt in Ihrem Betrieb an, entfällt sie, weil ohnehin deutsches Sozialversicherungsrecht gilt.

Für Bewerber aus der EU gilt eine weitere Vereinfachung. Koch ist in Deutschland kein reglementierter Beruf; für EU-Bürger entfällt damit jedes Anerkennungsverfahren. Sie beurteilen das Zeugnis selbst, so wie bei einem inländischen Bewerber, und ergänzen es sinnvollerweise durch einen Probetag am Herd. Möchten Sie dennoch eine formale Gleichwertigkeit, beantragt sie der Bewerber. Die gesetzliche Frist beträgt drei Monate ab Vorliegen der vollständigen Unterlagen und Zahlung der Gebühr. Je nach Aufwand liegt diese zwischen 100 und 600 Euro.

Was gehört in den Arbeitsvertrag?

In den Vertrag gehört alles, was in der Küche später zu Diskussionen führt, und das ist vor allem die Zeit. Das Arbeitszeitgesetz gibt den Rahmen vor, und die Küche liegt oft an dessen Grenze.

Für jeden, der in Deutschland arbeitet, gilt der gesetzliche Mindestlohn, unabhängig von Staatsangehörigkeit und Wohnsitz. Der Arbeitgeberanteil an den Sozialabgaben beträgt 2026 21,15 Prozent ohne Umlagen, für eine polnische Fachkraft genauso wie für eine deutsche.

Regeln Sie außerdem die Probezeit ausdrücklich. Sie darf höchstens sechs Monate dauern, und in dieser Zeit gilt nach § 622 Absatz 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten. Bei einer Fachkraft, die für die Stelle das Land gewechselt hat, ist das ein kurzer Zeitraum. Genau deshalb lohnt es sich, das erste Feedbackgespräch früh anzusetzen und nicht erst kurz vor Ablauf.

Eine Formalie kommt in der Gastronomie hinzu und lässt sich nicht nachreichen: die Belehrung nach § 43 Infektionsschutzgesetz. Sie muss vor der ersten Tätigkeit erfolgen, durchgeführt vom Gesundheitsamt oder einem beauftragten Arzt. Am ersten Arbeitstag darf die Bescheinigung nicht älter als drei Monate sein.

Wie halten Sie den Koch über die Probezeit hinaus?

Eine nachvollziehbare Perspektive hält Menschen im Betrieb. Sie muss nur ausgesprochen und terminiert werden. Die deutsche Gastronomie hat international einen Namen, und das ist Ihr Argument, bevor der Lohn überhaupt zur Sprache kommt.

Konkret heißt das drei Dinge. Erstens eine benannte nächste Stufe, vom Chef de Partie über den Sous-Chef bis irgendwann zum Küchenchef. Zweitens die Möglichkeit, sich zu spezialisieren, etwa als Pâtissier oder Saucier. Drittens ein Gespräch nach den ersten Wochen, in dem beide Seiten sagen, was funktioniert und was nicht.

Für den Rhythmus dieser Gespräche hat sich das 30-60-90-Modell etabliert. Nach 30 Tagen steht ein erstes Feedback an, nach 60 Tagen eine gründlichere Einschätzung von Leistung und Passung. Das Gespräch über die dauerhafte Übernahme folgt nach 90 Tagen. Bei einfacheren Aufgaben in der Küche ist die Einarbeitung meist früher abgeschlossen, der Takt bleibt aber brauchbar. Legen Sie die Termine von vornherein fest.

Neben der Perspektive entscheidet die Belastung selbst. Seit der Novelle von 2013 muss die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Absatz 3 Nummer 6 des Arbeitsschutzgesetzes auch psychische Faktoren erfassen, und zwar in jedem Betrieb unabhängig von der Größe. Die Dokumentationspflicht gilt dabei ab dem ersten Beschäftigten, denn die frühere Ausnahme für Betriebe unter zehn Mitarbeitern wurde 2013 gestrichen. Gerade in der Gastronomie, wo die meisten Betriebe unter diesem Schwellenwert liegen, wird das regelmäßig übersehen.

Wonach dabei gefragt wird, gibt die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie mit fünf Schlüsselfaktoren vor. Zwei davon betreffen die Zeit, nämlich Arbeitsintensität und Arbeitszeit. Dazu kommen der Handlungsspielraum, das Verhältnis zu Vorgesetzten und die Bedingungen am Arbeitsplatz. Sie alle beschreiben Verhältnisse, die der Betrieb setzt. Wie viele Ihrer Kündigungen der letzten zwei Jahre hatten mit Dienstplänen zu tun?

Die BGN als zuständige Berufsgenossenschaft für das Gastgewerbe stellt dazu kostenlose Beurteilungshilfen als ausfüllbare PDFs bereit. Eine Lücke sollten Sie dabei kennen. Arbeitsintensität und Handlungsspielraum deckt das Instrument nicht ab. Die BGN weist selbst darauf hin. Diese beiden Felder ergänzen Sie separat.

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Häufige Fragen zum Personal in der Gastronomie