Wie groß ist der Personalmangel in der Gastronomie?
Eine offene Stelle im Gastgewerbe bleibt im Schnitt 194 Tage unbesetzt, während der Durchschnitt über alle Branchen bei 162 Tagen liegt. Das sind die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit für den Zeitraum Mai 2025 bis April 2026. Gut ein halbes Jahr also, in dem die Schichten anders abgedeckt werden müssen.
In der Fachkräfteengpassanalyse 2025 führt die Bundesagentur 157 Engpassberufe. Köchinnen und Köche stehen namentlich darin, und zwar nicht zum ersten Mal: als Engpassberuf gelten sie seit der Analyse 2023.
Personalmangel in der Gastronomie bedeutet, dass Betriebe offene Stellen über Monate nicht besetzen können, weil sich zu wenige passend ausgebildete Bewerber melden und viele Beschäftigte die Branche wieder verlassen. Im Gastgewerbe dauert die Besetzung einer Stelle 194 Tage, rund einen Monat länger als im Schnitt aller Branchen. Betroffen sind vor allem Küche und Service.
Zur Einordnung gehört allerdings auch, dass die Gastronomie nicht die Spitze dieser Statistik hält. Im Aus- und Trockenbau dauerte eine Besetzung 300 Tage, im Hochbau 281, gemessen von Februar 2025 bis Januar 2026. Das Gastgewerbe lag im selben Zeitraum bei 194 Tagen und liegt damit im Mittelfeld einer Statistik, die branchenweit schlecht aussieht.
Warum herrscht Personalmangel im Gastgewerbe?
Der Mangel hat drei Ursachen, die sich gegenseitig verstärken: Abwanderung, Fluktuation und Arbeitsbedingungen. Keine davon lässt sich mit einer besseren Stellenanzeige lösen.
Die Abwanderung begann in der Pandemie. Der DEHOGA sprach für den Zeitraum September 2019 bis September 2020 von mehr als 350.000 Beschäftigten, die das Gastgewerbe verlassen haben. Nicht alle kamen zurück. Eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft betrachtet den anschließenden Zeitraum Juni 2020 bis Juni 2021 und zeigt, in welche Branchen Beschäftigte aus dem Gastgewerbe abwanderten. Rund 35.000 Menschen gingen in den Verkauf. Je rund 27.000 wechselten in Verkehr und Logistik sowie in die Unternehmensorganisation. Der Verkauf warb dabei ausdrücklich mit familienfreundlicheren Arbeitszeiten.
Unterschätzt wird die Fluktuation. Sie liegt im Gastgewerbe bei 60 bis 70 Prozent im Jahr: Die Next-Work-Studie des Fraunhofer IAO aus dem Jahr 2024 nennt 68 Prozent, die Bundesagentur für Arbeit 67 Prozent. Über alle Branchen hinweg sind es laut Fraunhofer 33 Prozent, rund die Hälfte. In einem Team von zehn Personen wechseln also jedes Jahr sechs bis sieben, und ein Betrieb rekrutiert damit nur noch, um den Bestand zu halten.
Dazu kommen die Arbeitsbedingungen. Über sie redet die Branche seit Jahren, und die Beschreibung trifft weiterhin zu. Abendschichten und Wochenendarbeit gehören zum Alltag, geteilte Dienste ebenso, und das Lohnniveau liegt oft nah am gesetzlichen Mindestlohn. Wer in diesem Umfeld eine Familie plant, rechnet anders als mit Anfang zwanzig.
Was kostet eine unbesetzte Stelle Ihren Betrieb?
Eine nicht besetzte Stelle kostet doppelt: einmal im Umsatz, einmal in den Kosten der nächsten Einstellung. Die zweite Rechnung wird selten aufgestellt, obwohl sie sich beziffern lässt.
Rund 1.500 Euro kostet die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters in der Gastronomie. Rechnet man Ausschreibung, Auswahl und Einarbeitung zusammen, liegen die Kosten einer Neueinstellung bei 3.000 bis 5.000 Euro. Bei einer Fluktuation von 60 bis 70 Prozent trägt ein Betrieb mit zehn Beschäftigten diese Summe sechs- bis siebenmal pro Jahr. Wer die Rechnung einmal für das eigene Team aufstellt, landet damit bei einem fünfstelligen Betrag, der nirgendwo als eigene Position auftaucht.
Der Umsatzverlust ist schwerer zu greifen, aber er ist da. Kürzere Öffnungszeiten, ein Ruhetag mehr, eine kleinere Karte, abgelehnte Reservierungen an starken Abenden. Jede dieser Entscheidungen ist eine Reaktion auf fehlende Hände, und jede kostet Deckungsbeitrag.
In keiner Buchhaltung steht die Belastung derer, die geblieben sind. Wer dauerhaft fremde Lücken abdeckt, trägt die Folgen des Mangels mit, und aus einer offenen Stelle wird leicht eine zweite.
Warum führt Personalmangel zur Schließung?
Personalmangel ist selten der einzige Grund für eine Schließung, aber häufig der letzte. Er trifft auf Betriebe, die schon mit gestiegenen Energie- und Wareneinsatzkosten kämpfen. Am Ende scheitert der Betrieb nicht am Konzept, sondern an der Besetzung des Dienstplans.
Der Mechanismus ist immer ähnlich. Ein Betrieb reduziert Öffnungstage, weil die Schichten nicht besetzt sind. Der Umsatz sinkt, die Fixkosten bleiben. Stammgäste gewöhnen sich an die verkürzten Zeiten und kommen seltener. Irgendwann steht die Frage im Raum, ob sich der Betrieb noch trägt, und die Antwort hat mit Kochkunst nichts mehr zu tun.
Besonders hart trifft es die kleinen inhabergeführten Häuser ohne eigene Personalabteilung. Dort deckt der Inhaber die Lücke persönlich ab, arbeitet die Schicht mit und hat danach keine Stunde mehr für die Suche nach Personal. Genau so hält sich der Mangel am Leben.
Was hilft kurzfristig gegen den Personalmangel?
Kurzfristig wirken drei Hebel: planbare Arbeitszeiten, ein sauberes Onboarding und eine breitere Suche. Die ersten beiden kosten Organisation, der dritte kostet die Bereitschaft, den gewohnten Bewerberkreis zu verlassen.
Planbare Arbeitszeiten treffen genau den Punkt, an dem die Branche verliert. Ein Dienstplan, der zwei Wochen im Voraus steht und dann auch hält, ist in der Gastronomie noch immer ein Argument. Vier-Tage-Modelle und feste freie Wochenenden im Rotationsprinzip funktionieren in Betrieben, die es ernst meinen.
Onboarding ist der billigste Hebel. In der Einarbeitung stecken ohnehin rund 1.500 Euro, und dieses Geld ist verloren, sobald jemand frühzeitig wieder geht. Ein schriftlicher Einarbeitungsplan, eine feste Ansprechperson und ein Gespräch nach 30 Tagen geben neuen Mitarbeitern einen Grund zu bleiben, auch wenn die erste Schicht schwierig war.
Bleibt die Suche selbst. Branchenportale wie hogapage.de, gastrojobs.de und rollingpin.de sprechen Menschen an, die tatsächlich in der Gastronomie arbeiten wollen. Alle anderen Betriebe der Stadt nutzen diese Portale allerdings ebenso, und der Bewerberkreis bleibt für alle derselbe.
Wie binden Sie das Personal, das Sie schon haben?
Bindung ist billiger als Rekrutierung. Jede vermiedene Kündigung spart 3.000 bis 5.000 Euro und gut ein halbes Jahr Vakanz.
Was in der Praxis wirkt, ist unspektakulär. Verlässliche Dienstpläne. Pünktlich abgerechnete Überstunden. Eine Perspektive, die über die nächste Saison hinausgeht. Wertschätzung, die im Alltag stattfindet und nicht auf der Weihnachtsfeier.
Am Gehalt hängt die Bindung erfahrungsgemäß seltener, als Betriebe erwarten. Wirksamer ist die Frage, ob jemand den Dienstplan mitgestalten darf.
In vielen gastronomischen Betrieben ist das Austrittsgespräch unüblich. Dabei kostet es außer Zeit nichts und ist das direkteste Instrument, das Ihnen die tatsächlichen Kündigungsgründe nennt. Genannt wird dann häufig eine konkrete Person oder eine konkrete Schicht.
Rechnen Sie den Aufwand einmal gegen. Auf der einen Seite steht ein kurzes Gespräch, auf der anderen eine vierstellige Summe für die Nachbesetzung samt der dazugehörigen Vakanzzeit. Selbst wenn Sie damit nur jede vierte Kündigung verhindern, zahlt sich das um ein Vielfaches aus.
Haben Sie ein Rekrutierungs- oder ein Bindungsproblem?
Vor der nächsten Anzeige lohnt eine unbequeme Rechnung: Wie viele der Stellen, die Sie im vergangenen Jahr besetzt haben, sind heute wieder offen? Die Antwort trennt zwei Probleme, die völlig unterschiedliche Lösungen brauchen und die im Alltag ständig verwechselt werden.
Ein Bindungsproblem erkennen Sie daran, dass Bewerber kommen und wieder gehen. Leute finden Sie, aber kurz darauf steht die Stelle erneut im Portal. Eine breitere Suche hilft dagegen nicht. Der Hebel liegt beim Dienstplan.
Ein Rekrutierungsproblem sieht anders aus. Auf die Anzeige meldet sich schlicht niemand, oder es melden sich Menschen ohne jede Küchenerfahrung. Die wenigen, die anfangen, bleiben dagegen. Der Bewerberkreis ist zu klein, und daran ändert auch die beste Unternehmenskultur nichts.
Viele Betriebe haben von beidem etwas, aber selten zu gleichen Teilen. Wer das Verhältnis kennt, spart sich Maßnahmen, die am eigentlichen Problem vorbeigehen. Und genau hier wird der Blick über die Grenze interessant, denn er hilft ausschließlich gegen das Rekrutierungsproblem.
Wie funktioniert die Einstellung von Fachkräften aus Polen?
Für polnische Staatsangehörige gilt seit dem 1. Mai 2011 uneingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit: keine Arbeitserlaubnis, kein Aufenthaltstitel, keine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit. Auf dem deutschen Bewerbermarkt fehlen für Küche und Service vor allem die passend ausgebildeten Kräfte, während der europäische Arbeitsmarkt größer ist.
Bürokratisch unterscheidet sich die Direktanstellung nicht von einer Einstellung im Inland. Sie stellen einen Mitarbeiter aus Polen genauso ein wie einen aus Dortmund: Arbeitsvertrag, Anmeldung bei der Krankenkasse, Lohnsteuer. Der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung liegt 2026 bei 21,15 Prozent ohne Umlagen, unabhängig von der Staatsangehörigkeit.
Auch die A1-Bescheinigung entfällt. Diese betrifft ausschließlich die Entsendung durch einen ausländischen Arbeitgeber, und genau davon unterscheidet sich die Direktanstellung als eigenes Arbeitsverhältnis: Wer selbst anstellt, hat mit A1 nichts zu tun.
Der Beruf des Kochs ist in Deutschland nicht reglementiert. Für EU-Bürgerinnen und EU-Bürger ist eine formale Anerkennung der Qualifikation deshalb keine Voraussetzung für die Anstellung. Das Verfahren steht offen und dient allein Ihrer eigenen Einschätzung der Ausbildung. Für Restaurantfachleute gilt dasselbe; auch dieser Ausbildungsberuf ist nicht reglementiert.
Die praktische Seite bleibt trotzdem Arbeit. Über den Erfolg entscheiden erfahrungsgemäß Sprache, Wohnung und Anreise mit, nicht nur die Fachkenntnis. Betriebe, die das vorbereiten, ersparen sich die häufigsten Startprobleme. Wie die Rekrutierung von Personal für Gastronomie und Hotellerie aus Polen abläuft, ist auf der verlinkten Seite im Detail beschrieben.
Häufige Fragen zum Personalmangel in der Gastronomie
Die Bundesagentur für Arbeit weist keine solche Gesamtzahl aus. Gemessen wird der Engpass über die Vakanzzeit von 194 Tagen und über die Einstufung von Köchinnen und Köchen als Engpassberuf in der Fachkräfteengpassanalyse 2025, die 157 solcher Berufe führt. Das Institut der deutschen Wirtschaft beziffert die Fachkräftelücke im Hotel- und Gastgewerbe auf 2.703 Stellen im Zwölfmonatsschnitt bis Juni 2025. Gesunken ist diese Lücke seit 2022 vor allem deshalb, weil die Nachfrage zurückging.
Nein. Bei der Direktanstellung schließen Sie den Arbeitsvertrag selbst, und der Mitarbeiter gehört ab dem ersten Tag zu Ihrem Betrieb. In der Zeitarbeit liegt der Arbeitsvertrag beim Verleiher, der die Person Ihrem Betrieb nur überlässt. Fachliche Weisungen dürfen Sie ihr dann zwar erteilen, angestellt bleibt sie aber beim Verleiher, und dort liegt auch das disziplinarische Weisungsrecht.
Arbeitsrechtlich nicht. Es gilt deutsches Arbeits- und Sozialversicherungsrecht ab dem ersten Arbeitstag, einschließlich des gesetzlichen Mindestlohns. Zu prüfen sind Personalausweis oder Reisepass sowie die Nachweise der Berufsausbildung. Wer in Küche oder Service mit leicht verderblichen Lebensmitteln zu tun hat, braucht vor der ersten Schicht außerdem die Belehrung nach § 43 Absatz 1 des Infektionsschutzgesetzes. Sie erfolgt durch das Gesundheitsamt oder einen von ihm beauftragten Arzt und gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit.
